在一家小企業(yè),經(jīng)理就建議每隔幾個(gè)月在各個(gè)單位搞一次“會(huì)餐”,準(zhǔn)備一些普通的自助餐或份飯,請全體員工和家屬自由參加。

會(huì)餐在工廠的食堂內(nèi)舉行。在那里,大家無拘無束,品嘗著自己喜歡的食物,暢所欲言,特別是廠領(lǐng)導(dǎo)與員工及其家屬們一起舉杯,為他們所創(chuàng)造的業(yè)績相互祝賀。

這些家屬在享受美餐的同時(shí),還會(huì)領(lǐng)到公司發(fā)送的紀(jì)念品以感謝時(shí)公司的支持。

當(dāng)無數(shù)個(gè)小家庭融入了組織這個(gè)大家庭后,員工們從他們小家庭成員的笑臉上得到了身為組織一員的榮耀,同時(shí)也意識到,只有組織這個(gè)大家庭的發(fā)展才有他們小家庭的美滿幸福。這似乎比起那種所謂的“座談會(huì)”所具有的效力要強(qiáng)得多!

在你創(chuàng)建的溫暖大家庭中,除了具有組織對成員的溫情,還要給他們一些活動(dòng)的余地和空間,讓他們的奇思妙想盡可能成為現(xiàn)實(shí)。

在一家中型計(jì)算機(jī)公司,一位員工將自己擬好的銷售計(jì)劃在下班時(shí)塞在了經(jīng)理辦公室的門把手上,不久,他便被邀去說明情況。經(jīng)理開門見山地說“:計(jì)劃寫得不錯(cuò),就是字跡太潦草了。”這位員工緊張的心放松了下來,隨即問道:“這項(xiàng)計(jì)劃的預(yù)算開支可能較大啊,要不我再找兩個(gè)同事一起商量商量,然后再向您匯報(bào)一下。看看我們?nèi)绾胃刹藕?”經(jīng)理不等他說完便打斷了他“費(fèi)用對我們公司來說問題是不大的,我看計(jì)劃確實(shí)不錯(cuò),你要是有信心干好,那就去干吧,別讓時(shí)機(jī)錯(cuò)過了!”

員工先是大吃一驚,然后信心十足地拿起計(jì)劃離開了,大約兩個(gè)月以后,這位員工將銷售戰(zhàn)績擺在了經(jīng)理的桌上,又談起了擴(kuò)大營銷的策略。

事后這位經(jīng)理說道:“如果當(dāng)時(shí)我們看了計(jì)劃后,又是去審查,又是去考證,不但會(huì)耽誤戰(zhàn)機(jī),而且肯定在員工的心理上產(chǎn)生負(fù)擔(dān)。要知道,牽扯這么大數(shù)目的費(fèi)用,他再有膽量,也還是要猶豫的?？纯船F(xiàn)在不是干成了嗎,給他們留出充分的發(fā)揮空間,對我和組織都沒壞處?！?/p>

在這里,又要提到信任的問題了,在你的大家庭里,組織成員間的彼此信任是家庭氣氛和睦、健康的前提。

在組織發(fā)展的過程中,遇到的最大難題其實(shí)并不在于外在的環(huán)境,而在于內(nèi)部的氛圍。如果每個(gè)人在組織中都切實(shí)有自己的一方天空,都能自主地管理相關(guān)的事物,在和諧的空氣中無阻礙地交流信息,那你這個(gè)家庭就是穩(wěn)定的,主人翁精神便會(huì)成為每個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最終追求!

如果說一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)大家庭,而管理者就是這個(gè)大家庭的“家長”。這種觀念在中國及其周邊國家中尤其深入人心。

企業(yè)由人組成,企業(yè)的發(fā)展更是離不開人。員工的事同時(shí)就是企業(yè)的事,關(guān)心照顧退休員工會(huì)使在崗員工安心工作;關(guān)心有困難的員工會(huì)使他們對企業(yè)更加忠誠。只有關(guān)心員工,上下同欲,企業(yè)才能形成團(tuán)結(jié)向上的氣氛、共同進(jìn)步。因此,要當(dāng)好“家長”這一角色,做一名稱職的“家長”必須做到以下幾點(diǎn)。

原則1:尊重員工

尊重員工是企業(yè)管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是“尊重個(gè)人”,如果員工不能在公司受到尊重,就談不上員工能夠尊重和認(rèn)同公司的管理理念和企業(yè)文化。作為管理者,更應(yīng)該身體力行,把尊重員工落到實(shí)處,而不只是停留在口頭。

尊重員工首先是尊重員工的言行,管理者應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通,而不是對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在上司面前自由地表達(dá)自己的意見和看法,這一點(diǎn)非常重要。

尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的價(jià)值觀,公司的員工來自不同的環(huán)境,有著各自的背景,所以每個(gè)人的價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有尊重員工的價(jià)值觀,才有可能讓他們?nèi)谌牍镜墓芾砝砟詈推髽I(yè)文化中。

在美國許多成功的企業(yè)家,都十分尊重自己的員工。美國著名企業(yè)家埃絲黛·勞德說過:“員工是我最重要的財(cái)富?！泵绹萜展緞?chuàng)立人惠利特說:“惠普公司的傳統(tǒng)是設(shè)身處地為員工著想,尊重員工,并且肯定員工的個(gè)人成就?！痹摴疽彩沁@么做的,在20世紀(jì)70年代經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期,他們堅(jiān)持不裁員,上下一致渡過了難關(guān)。

在尊重員工方面,日本的企業(yè)家表現(xiàn)似乎更為出色。日本著名企業(yè)家松下幸之助先生說得好:“當(dāng)我看見員工們同心協(xié)力地朝著目標(biāo)奮進(jìn),不禁感動(dòng)萬分?！彼?他提出并倡導(dǎo)社長“替員工端上一杯茶”的精神。松下先生認(rèn)為:“社長并不是高高在上,而是站在職員背后推動(dòng)他們前進(jìn)的人。”一旦社長有了這種溫和謙虛的心胸,那么,看見負(fù)責(zé)盡職的員工,自然會(huì)滿懷感激地說:“真是太辛苦你了,請來喝杯茶吧?！彼上孪壬囊馑际?社長也不一定親自為下屬倒茶,然而,如果能夠誠懇地把心意表達(dá)出來,就可以使倦怠的員工感到振奮,從而提高工作效率。松下先生還說“:即使是公司的職員眾多,無法向每個(gè)人表示謝意,但只要心存感激,就算不說,行動(dòng)也自然會(huì)流露出來,傳達(dá)到員工心里?！边@里所體現(xiàn)的正是尊重員工的精神。

原則2:體貼關(guān)懷

法國企業(yè)界有句名言:“愛你的員工吧,他會(huì)百倍地愛你的企業(yè)。”國外有遠(yuǎn)見的企業(yè)家從勞資矛盾中悟出了“愛員工,企業(yè)才會(huì)被員工所愛”的道理,因而采取軟管理辦法,的確也創(chuàng)造出了若干工人與老板“家庭式團(tuán)結(jié)”的神話。重視企業(yè)的“家庭氛圍”,就可以在建立員工與企業(yè)之間的“情感維系的紐帶”方面取得豐富的經(jīng)驗(yàn)。他們聲稱要把企業(yè)辦成一個(gè)“大家庭”,因而注意為員工搞福利,為員工過生日,當(dāng)員工結(jié)婚、晉升、生子、喬遷、獲獎(jiǎng)之際,都會(huì)受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的特別祝賀,這一套又的確使不少員工感到:企業(yè)是自己的家。

惠普公司用定期舉行“啤酒聯(lián)歡會(huì)”的辦法來維系與員工的感情,增強(qiáng)“家族感”。此時(shí)此際,全體員工可以暢懷痛飲,一醉方休。

豪飲中,穿插著各種節(jié)目,必不可少的“節(jié)目”是唱公司的歌,宣讀公司的宗旨,公布公司的經(jīng)營狀況。公司領(lǐng)導(dǎo)人也正是在這個(gè)時(shí)候,頻頻舉杯,大張旗鼓地表彰每一位值得表彰的職工。也正是在這個(gè)時(shí)候,員工們七嘴八舌,無所不談,感情在杯盤之間流動(dòng),上下左右之間的距離拉近了,親近感增強(qiáng)了,家族感上升了,員工們感到自己沒有被冷落,而是受到公司的重視,因而激發(fā)起一種更加努力工作的熱情。

原則3:精心護(hù)利

作為企業(yè)管理者,理當(dāng)是員工的“保護(hù)人”。也就是說,要竭盡全力地維護(hù)員工的種種切身利益,如經(jīng)濟(jì)利益、政治利益、文化利益、法律利益等等,這往往也是許多員工最為關(guān)心的現(xiàn)實(shí)問題。國外優(yōu)秀公司成功的一條基本經(jīng)驗(yàn),就是他們建立了一套很完善的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度,同時(shí)采取了成套的、令人眼花繚亂的精神鼓勵(lì)的辦法,以激勵(lì)員工非同凡響的熱情?！蹲非笞吭健芬粫淖髡呱踔吝@樣寫道:“這些優(yōu)秀公司的經(jīng)理每根血管里都滲透了關(guān)心人的精神,公司之所以需要各級經(jīng)理,主要原因正是因?yàn)楣纠镉腥?經(jīng)理們完全明白這一點(diǎn),并且以此為生活的主要內(nèi)容?！?/p>

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